当前,我国高校已经普遍推行岗位设置管理工作。岗位设置的实施给高校的绩效考核管理提出新的求,并带来挑战。高校应以岗位设置为契机,加强对绩效考核工作的管理,建立一套科学合理、与岗位设置管理前提下的高校相适应的绩效考核体系。
关键词高校岗位设置管理绩效考核

高校绩效考核作为学校评价体系的重组成部分,是指考评主体对照工作目标或绩效标准,采用科学的考评方法,评定教职工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和教职工的职业生涯发展情况,并将评定结果反馈给教职工的过程。绩效考核能为高校教职工营造一个相对稳定、宽松的工作环境,充分调动和激励广大教职工的积极性和创造性,促进高校教学、科研和社会服务水平的不断提高。因此,其重性和必性已被广大高校所认同。特别是在当前高校进行人事制度改革,推行岗位设置管理的新形势下,绩效考核显得尤为重。但令人遗憾的是,虽然众多高校都在对绩效考核进行探索,但真正能通过考核达到预期目标的却很少。如何加强对高校绩效考核的管理,已经成为摆在高校人事管理面前的一项重课题。

一、高校绩效考核管理工作的现状及问题

目前,我国高校的绩效考核主依据《事业单位工作人员考核暂行规定》和《教育法》来进行。考核的主内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面。学校根据各项指标,采用各种评定办法,将教职工的考核结果评定为优秀、合格、基本合格和不合格四个层次,再根据评定结果进行奖惩。虽然近年来不少学校在绩效考核管理工作中进行了不断的探索,建立了一整套的考核制度,并逐步走向制度化、规范化,但我国高校目前的绩效考核管理工作依然存在着一些问题,影响着考核工作各项功能的实际发挥。
1.高校管理者对绩效考核的作用不够重视。高校在绩效考核工作中,更为关注的是考核结果,而不重视考核过程。一方面,高校每年考核时声势浩大,不仅以发文的形式通知,而且开会布置考核,然后组织教职工写考核报告,集中评分,等等,整个过程持续近一个月时间。另一方面,由于种种原因,高校只是根据考核的结果对评优的职工给予一定的奖励,同时按照国家的求对其进行相应的奖励晋级,为考核而考核。再者,一些部门领导在考核时为了兼顾本部门教职工的利益,甚至采取风水轮流转的办法,今年你优秀,明年他优秀。这样看似力度很大,但缺乏事后的总结,大家只关注考核的结果,考核起不到应有的作用。
2.缺乏对绩效考核的系统认识,认为绩效考核只是人事部门的事情,没有意识到绩效考核是一个系统工程,是涉及高校各个部门的工作。除了人事部门在认真组织各项绩效考核工作外,其他部门往往把考核当成一种任务,只想按照人事部门的文件求,评出本部门教职工的考核结果,将考核表交到人事部门就算完成工作。这种做法不会使考核产生良好的效果。
3.绩效考核的指标设计过于笼统,普遍雷同,缺乏针对性,没有做到因人因岗而异。高校岗位主由教学、科研、管理、教辅、工勤等几个部分组成。很多高校对上述部门的考核指标毫无差别,不能充分体现各个岗位之间的差别,不能充分体现各个部门的特色及工作绩效,以至于教职工每年考核的程序、标准甚至年度考核报告年年如此,千篇一律,起不到应有的考核效果。
4.考核指标体系欠妥当。高校考核只重定量指标,不重定性指标。绩效考核的内容应该包括工作态度、工作能力和工作业绩,并且这三方面根据不同行业不同性质的组织各有侧重。而现实中,高校的绩效考核指标没有根据高校的战略规划、工作流程、行业特性、发展阶段、组织特性、教师特性等进行深入的分析,导致考核的关键业绩指标过于空泛化,而不具有适合单位特征的针对性。
5.强制公布考核结果,造成总体上的不公。强制公布考核结果固然适用于评估对象较多的考核工作,但是考核结果在横向比较上却有失公平。因为学校内各个部门的实力、工作性质不同,而考核结果已被硬性分配一个百分比,可能出现实力强、工作绩效明显的部门压制人才,而实力弱、工作绩效不明显的部门却滥竽充数的情况。另外,因为考核结果只分等级,同等级的教师之间没有差别,打击了优秀人员的积极性。
6.只注重年终考核,忽视了平时考核。年终时,结合教职工的德能勤绩廉进行考核,对照年初的考核计划表,将其与薪酬、奖励和职业发展机会挂钩,忽略了对教职工平时各项指标数据的积累,进而影响了年终考核的权威性,也得不到教职工的认可。
7.考核信息不能及时准确地反馈和运用,造成职工对考核体系缺乏理解。在教职工绩效评价实践中,在考核体系的设计过程中缺少职工的参与,管理者也不愿意向教师个人提供绩效评价反馈,使考核流于形式。长此以往,造成职工对考核体系缺乏理解,易产生不信任和冷漠甚至抵触情绪。教职工不清楚自己的哪些行为是学校所期望的,哪些行为是不符合学校组织目标的,更不用说如何改进。这样的考核仅仅流于形式,不能改变教职工在工作中的不足,也不能促进教职工的绩效。

二、高校岗位设置管理工作对绩效考核管理的求

高校岗位设置管理工作,提倡的是按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置。坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理;坚持公平平等、以人为本、依法办事;坚持责权明确、能上能下、岗变薪变。通过建立事业单位的岗位管理制度和人员聘用制度,创新管理体制,转换用人机制,整合人才资源,实现由身份管理向岗位管理的转变,调动单位中各类人员的积极性、创造性。
高校岗位设置管理工作事关高校长远改革与发展,事关学校教职工的切身利益,事关学校人才队伍建设的质量水平,是一项艰巨的任务,也是一项复杂的系统工程。它涉及学校工作的方方面面,关系到广大教职工的切身利益,涉及面广,政策性强,情况复杂。因此在进行岗位设置管理工作时,必须建立一整套的机制,配合岗位设置的开展,其中最重一项就是完善绩效考核机制,加强聘后管理。所谓聘后管理即是对受聘人员所聘岗位履职情况的总结和检验。聘后管理是推行全员聘任制有效运作的基础,是用人制度改革的重保证,聘后管理主通过按照聘任合同规定的岗位职责和工作任务求进行履职考核。考核必须与岗位聘任紧密结合,考核不再是以往单纯的年终总结,而是一种聘后管理,使考核真正成为与聘后管理的一个重手段和环节,通过与聘任结合实现按聘约管理的目的。
从某种程度上说,岗位设置管理制度是否真正实施到位,是否真正把岗位设置管理工作做到实处,取决于绩效管理工作的水平的高低。随着高校岗位设置管理工作的推进,加强绩效考核管理的重性日益突出。

三、在岗位设置管理前提下,高校如何做好绩效考核

1.加强对绩效考核的重视。绩效考核的目的不在于考核教职工,而是通过一种系统的方式来取得、记录与分析他们在过去一段时间中的工作表现,以及工作进度状况,即由评估与回馈来提升教职工的工作表现,进而发掘他们未来发展的潜力,以协助开拓更广阔的职业生涯发展空间,同时,也能把高校的各项工作开展得更好,为教育事业服务。高校的管理者不应该把绩效考核的焦点仅仅集中在考核结果上,善于利用考核找出教职工工作中存在的问题,通过沟通反馈解决问题,从而改善和提高教职工的绩效,这才是考核的真正目的。当然最重的是通过考核结果强化教职工取得成绩的行为,并与教职工共同找出导致不良绩效的实际原因,就如何解决这些问题达成共识,为今后工作的改进打下基础,激发教职工的工作热情。

2.根据岗位设置的工作说明书,进行详细准确的职位分析,设计出更为细化、科学的考核方案。岗位设置管理工作的实施,为每一个岗位都设计了十分明确、详尽的职责、权力、任职条件的岗位说明。按照这份岗位说明书,几乎所有岗位上的人都知道自己的工作权限和内容是什么,都明白自己遇到某件事应该怎么处理,处理不好会有什么后果。人事部门应首先与各部门的领导一同针对教职工的岗位说明,作出详细的职位分析,然后挑选和设计不同的项目来设计不同的考核表。在设计考核表时,应特别注意以下几点。
(1)个人考核与部门考核相结合。目前高校考核针对的对象主是个人,缺乏对部门的考核。高校的绩效考核应该针对不同部门的工作重点进行考核,这样一方面能对其造成压力,通过压力传递提高个人绩效,从而提高整个部门的绩效,另一方面有利于形成团队,通过帮带促进整个组织的发展。
(2)定性考核与定量考核相结合。因为高校中各类岗位的性质不同,有的适合用定量考核,如课时量、科研成果量等;有的岗位因为绩效目标不是很明确,绩效方面的权重会相对少一些,而工作态度等定性考核的求就高一些。
(3)业绩考核与业绩督导相结合。在业绩考核过程中有未雨绸缪的思想,在设计考核表的同时设计出业绩督导表,其目的是保证既定目标的实现。
3.在考核过程中进行积极有效的沟通,鼓励教职工参与整个考核过程。绩效考核不是一个部门的工作,更不是某个人的责任,而是各级管理者及其下属职工共同的责任,是一个系统工程。绩效考核应该是主客体持续沟通的过程,这种沟通不仅包括信息的交流,而且包括情感、思想、态度、观点的交流。考核想取得好的效果,必须进行积极有效的沟通。
4.注重绩效考核与激励的良好对接。考核结果出来后,高校应根据考核结果,进行合理的奖罚激励。采取的激励措施因人而异。比较适合的方法是采用综合激励法,即物质激励、精神激励、职业生涯发展激励相结合的方式,按照各层次的不同需,给予不同权重的激励。考核必须与激励挂钩,根据考核结果进行奖惩。只有做到有赏有罚,赏罚分明,才能收到考核的预期效果。
5.实现从年度考核向岗位聘期考核的转变,加强平时考核。通过岗位设置管理制度的推行,科学设置岗位,制定各级各类岗位竞聘条件及聘期考核条例,一个聘期结束后,可以根据岗位求进行考核,合格者续聘,不合格者解聘或低聘,这样就可以营造一个能者上、庸者下、平者让的积极用人机制,就可以最大限度地调动广大教职工的积极性和创造性。另外,由于高校教职工的绩效具有复杂性和累积性,其劳动成果具有长期性和滞后性,因此对教职工进行平时考核,以便搜集第一手资料,及时反馈给被考核对象,促使其改进工作中的不足,为今后工作的进步提供翔实的信息。
岗位设置和绩效考核是高校人事管理工作中密切关联的重环节。在高校岗位设置管理工作已经进入正常化、制度化之际,高校对绩效考核管理重新定位,重新认识绩效考核的功能、作用与方法,高度重视,认真研究,建立一套科学合理的绩效考核制度,从而使岗位设置工作做实做好,真正起到优化配置人力资源的作用,充分调动广大教职工的积极性、主动性、创造性,更好地为高等教育事业服务。

参考文献
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